Molte aziende lottano con la retention dei dipendenti, la difficoltà di reclutamento e la perdita di talenti chiave.
La soluzione?
Tutto ciò può essere risolto attraverso una pianificazione strategica delle risorse umane efficace. Tuttavia, molte aziende sottovalutano l’importanza di una pianificazione strategica ben definita.
In questo articolo, esploreremo come implementarla, partendo dalla valutazione della forza lavoro attuale, alla creazione di piani di sviluppo per i dipendenti, fino alla pianificazione per il futuro.
Cinque consigli per implementare una strategia della gestione di risorse umane che funzioni
1. Valutare la forza lavoro attuale
Il primo passo nella pianificazione strategica delle risorse umane è l’identificazione delle conoscenze, delle competenze e delle capacità dei dipendenti attuali. Questo include la valutazione di:
- competenze;
- livelli di istruzione;
- formazione;
- certificazioni.
Ma non finisce qui. Considera anche quali talenti possiedono al di là delle loro attuali mansioni. Ad esempio, il tuo dipendente addetto all’inserimento dei dati potrebbe anche avere un’attitudine a costruire relazioni con i clienti.
Puoi scoprire questi talenti meno evidenti conoscendo i tuoi dipendenti attraverso conversazioni regolari, sia formali che informali.
È probabile che gli archivi del personale contengano già una grande quantità di informazioni per aiutarti a monitorare le competenze dei dipendenti, come ad esempio:
- curriculum vitae;
- storia della formazione continua;
- valutazioni delle prestazioni;
- progetti completati.
Disporre di un sistema che ti permetta di archiviare queste informazioni può rendere più facile tenere traccia dei loro talenti. Allo stesso tempo, loro stessi si sentiranno più apprezzati se è chiaro che stai prendendo nota dei loro punti di forza.
Inoltre, le valutazioni delle prestazioni possono aiutare a determinare quando i dipendenti sono disposti e in grado di assumersi ulteriori responsabilità. Quando si classificano costantemente ai primi posti in tutte le categorie, si tratta di un buon indicatore predittivo del fatto che potrebbero essere pronti ad affrontare un lavoro più impegnativo.
Però, tieni presente che non tutti vogliono passare ad altre posizioni. In questo caso, cerca dei modi per metterli alla prova nei loro ruoli attuali.
2. Creare piani di sviluppo per i dipendenti
Avere un personale qualificato è solo un passo per costruire un programma HR a lungo termine con una forza lavoro vincente. Per avere un impatto reale, il lavoro dei dipendenti deve sostenere gli obiettivi di crescita dell’azienda.
A tal fine, è necessario elaborare un piano di sviluppo. Questo ti aiuterà a creare una direzione chiara su come accrescere le loro competenze e far progredire la loro carriera, in modo che l’azienda possa andare avanti.
Segui dunque questi passaggi:
💡considera gli obiettivi aziendali: prima di stabilire obiettivi e tracciare metriche per i dipendenti, dovresti cercare di allineare il loro piano di sviluppo alle esigenze dell’azienda;
💡parla con i dipendenti: non dare per scontato di conoscere i livelli di competenza e le aspirazioni di carriera di tutti;
💡stabilisci di quali competenze hanno bisogno i dipendenti: dopo aver esaminato le capacità e l’esperienza di ciascuno dei dipendenti, nonché le esigenze dell’azienda, decidi esattamente quali sono le competenze che ogni persona deve acquisire;
💡crea un piano d’azione: una volta stabiliti gli obiettivi, è possibile capire come i dipendenti dovranno raggiungerli;
💡applica le nuove competenze sul posto di lavoro: crea delle occasioni in cui i dipendenti possano applicare rapidamente le loro nuove competenze sul lavoro e ricevere un feedback.
È importante che la tua azienda non trascuri i dipendenti che hai già, soprattutto quelli che hanno ottenuto i migliori risultati. Ricorda che anche per i più brillanti c’è sempre un margine di miglioramento.
Leggi anche: Gestione efficace delle priorità: è facile, se sai come fare
3. Eseguire un’analisi delle lacune
L’analisi delle carenze aiuta a identificare le risorse di cui l’azienda dispone e quelle di cui avrà bisogno in futuro. In questo contesto si valutano le pratiche e l’infrastruttura delle risorse umane per determinare i punti deboli dell’azienda.
Ad esempio, alcune delle pratiche HR potrebbero essere state progettate per adattarsi alla situazione in cui si trovava la tua azienda cinque anni fa, ma non soddisfano le tue esigenze attuali o quelle che intendi raggiungere a breve. Dopo un’analisi delle lacune, è possibile migliorare le procedure attuali e implementare nuove pratiche che supportino meglio la crescita dell’azienda.
4. Creare un piano di successione
La crescita dell’azienda comporta cambiamenti. Che si tratti di una variazione nel team esecutivo o di una riorganizzazione dei reparti, bisogna sempre essere preparati.
Un piano di successione può aiutarti a ridurre al minimo le interruzioni, identificando i ruoli critici dell’azienda e i dipendenti che hanno le competenze necessarie per assumere immediatamente queste posizioni, nel caso in cui qualcuno se ne vada.
In questo caso, puoi scegliere di coinvolgere direttamente i dipendenti nella creazione del piano di successione. Il che significa che dovrai discutere con tutti gli interessati per scoprire quali sono i loro obiettivi di carriera, dove si vedono in futuro e di cosa hanno bisogno per raggiungerli.
Un’altra opzione è creare un piano di successione ‘dietro le quinte’: insomma, la scelta dipende dalla cultura dell’organizzazione.
Tieni presente che la trasparenza attenua l’ansia e impedisce ai dipendenti di immaginare ragioni negative per i cambiamenti. Inoltre, ti dà l’opportunità di spiegare il perché del cambiamento e le sue conseguenze.
5. Decidere come aumentare le risorse per il futuro
Con la crescita della tua azienda, crescerà anche il fabbisogno di personale. E per trovare i migliori talenti devi sapere chi stai cercando.
Esamina le informazioni raccolte sulla tua attuale forza lavoro. Hai un numero sufficiente di persone? Hanno le competenze e il know-how giusti per aiutarti a raggiungere gli obiettivi aziendali?
Queste informazioni possono aiutarti a decidere quali posti di lavoro devono essere occupati e chi sarebbe il più adatto. Da qui, potrai determinare meglio se:
- promuovere dall’interno;
- reclutare nuovi talenti man mano che l’azienda cresce.
Mentre ragioni sui potenziali cambiamenti del personale, prendi in considerazione anche le difficoltà comuni che possono rendere difficile il reclutamento di nuovi dipendenti:
- il tuo attuale pacchetto di premi totali non soddisfa le aspettative dei candidati ideali;
- i cambiamenti tecnologici imminenti o i mutamenti economici rendono difficile il reclutamento di talenti di qualità. Ad esempio, supponiamo che la tua azienda debba adottare una nuova tecnologia e che vi sia una carenza di candidati esperti e qualificati per ricoprire le relative posizioni;
- la cultura dell’azienda è scarsa, il che rappresenta un grosso ostacolo per i candidati altamente qualificati che possono essere ‘schizzinosi’ riguardo al luogo di lavoro.
Conoscere questi aspetti può aiutarti a evitare gli ostacoli al reclutamento prima che diventino un problema. Risolvere queste criticità è fondamentale per attrarre grandi talenti e migliorare la fidelizzazione dei dipendenti. Altrimenti, potresti ritrovarti a sostituire continuamente i dipendenti da un bacino di candidati sempre più ristretto e povero.
Leggi anche: Come fare un’analisi SWOT: consigli ed esempi pratici
Conclusioni
In questo articolo abbiamo visto alcuni consigli per migliorare la gestione delle risorse umane. Se però dovessi avere ulteriori dubbi e desideri una consulenza mirata con una figura preparate e competente, non esitare a contattarmi.
Lavorando come assistente virtuale, aiuto imprenditori e freelance a raggiugnere i propri obiettivi in ambito lavorativo, massimizzando i risultati e minimizzando gli sforzi.
A presto!
Takeaway sulla pianificazione strategica delle risorse umane
💡Valutare la forza lavoro attuale: per costruire un programma HR vincente, è importante conoscere le competenze e le capacità dei dipendenti attuali, ma anche scoprire i loro talenti meno evidenti, attraverso conversazioni regolari, valutazioni delle prestazioni e archiviazione delle informazioni dei dipendenti.
💡Creare piani di sviluppo per i dipendenti: per far progredire la carriera dei dipendenti, è necessario creare un piano di sviluppo che allinei le loro competenze alle esigenze dell’azienda, stabilisca di quali competenze hanno bisogno, crei un piano d’azione e applichi le nuove competenze sul posto di lavoro.
💡Eseguire un’analisi delle lacune: l’analisi delle carenze aiuta a identificare le risorse di cui l’azienda dispone e quelle di cui avrà bisogno in futuro, valutando le pratiche e l’infrastruttura delle risorse umane per determinare i punti deboli dell’azienda e migliorando le procedure attuali e implementando nuove pratiche.
💡Creare un piano di successione: un piano di successione aiuta a minimizzare le interruzioni identificando i ruoli critici dell’azienda e i dipendenti che hanno le competenze necessarie per assumere immediatamente queste posizioni, nel caso in cui qualcuno se ne vada.
💡Decidere come aumentare le risorse per il futuro: con la crescita dell’azienda, crescerà anche il fabbisogno di personale, e per trovare i migliori talenti è importante esaminare le informazioni raccolte sulla tua attuale forza lavoro per decidere quali posti di lavoro devono essere occupati e se promuovere dall’interno o reclutare nuovi talenti man mano che l’azienda cresce. È importante anche considerare le difficoltà comuni che possono rendere difficile il reclutamento di nuovi dipendenti e risolverle per attrarre grandi talenti e migliorare la fidelizzazione dei dipendenti.
Come valutare la forza lavoro attuale?
Per valutare la forza lavoro attuale, è importante identificare le competenze, i livelli di istruzione, la formazione e le certificazioni dei dipendenti attuali. Considera anche i talenti che i dipendenti possiedono al di là delle loro attuali mansioni e scopri questi talenti conoscendo i tuoi dipendenti attraverso conversazioni regolari, sia formali che informali. Inoltre, le valutazioni delle prestazioni possono aiutare a determinare quando i dipendenti sono disposti e in grado di assumersi ulteriori responsabilità.
Come creare piani di sviluppo per i dipendenti?
Per creare piani di sviluppo per i dipendenti, devi considerare gli obiettivi aziendali e parlare con i dipendenti per conoscere i loro livelli di competenza e aspirazioni di carriera. Dopo aver esaminato le capacità e l’esperienza di ciascuno dei dipendenti, decidi esattamente quali sono le competenze che ogni persona deve acquisire e crea un piano d’azione per raggiungere gli obiettivi. Infine, crea delle occasioni in cui i dipendenti possano applicare rapidamente le loro nuove competenze sul lavoro e ricevere un feedback.
Perché eseguire un’analisi delle lacune?
L’analisi delle lacune aiuta a identificare le risorse di cui l’azienda dispone e quelle di cui avrà bisogno in futuro. In questo contesto si valutano le pratiche e l’infrastruttura delle risorse umane per determinare i punti deboli dell’azienda. Dopo un’analisi delle lacune, è possibile migliorare le procedure attuali e implementare nuove pratiche che supportino meglio la crescita dell’azienda.
